Définition
Il s’agit d’un congé payé auquel le travailleur licencié ou le travailleur qui démissionne a droit. Ce congé permet à ce travailleur de s’absenter durant son délai de préavis dans le but de rechercher un nouvel emploi.
Il s’agit d’un droit accordé tant aux ouvriers qu’aux employés.
Pour qui?
Plus haut, nous parlions de la recherche d’un nouvel emploi durant le délai de préavis à prester par le travailleur. Cela laisse supposer que ce droit n’est pas ouvert à tous!
En effet, les ouvriers et les employés qui ne prestent pas de délai de préavis à la rupture de leur contrat n’ouvrent pas le droit au congé de sollicitation.
C’est le cas, entre autres :
- D’une personne qui se fait licencier pour motif grave : la personne est licenciée sur le champ sans préavis ni indemnité.
- D’une personne qui rompt son contrat de travail de commun accord avec son employeur: les deux parties choisissent la date de fin de contrat et le contrat prend fin ce jour-là sans préavis ni indemnité
- D’une personne qui se fait licencier durant la seconde moitié de son premier CDD ou durant les CDD qui suivent le premier conclu dans la même entreprise: les employeurs sont dans l’obligation de payer une indemnité de rupture. En effet, dans ce cas de figure, la rupture moyennant un délai de préavis n’est plus une possibilité
- …
Le droit au congé de sollicitation est proratisé si le travailleur est engagé à temps partiel.
Quand?
Bien évidemment, le congé de sollicitation ne peut être pris que pour des activités liées à la recherche d’un nouvel emploi (lecture des annonces, entretien d’embauche, écriture du curriculum vitae,…).
Attention, si, en tant qu’employeur, vous avez un doute sur ce que fait réellement le travailleur durant ce congé de sollicitation, la charge de la preuve vous appartient. Par conséquent, vous devrez être à même de prouver que le travailleur utilisait le congé de manière abusive et, de facto, pas pour rechercher un nouveau travail.
En outre, n’oubliez pas que le congé de sollicitation est un droit qui appartient au travailleur. Par définition, vous n’êtes donc pas en mesure de lui refuser.
Toutefois, le planning des jours de sollicitation est censé se faire de commun accord entre l’employeur et le travailleur. Force est de constater que si les deux parties ne parviennent pas à un accord mutuel, c’est le travailleur qui aura le dernier mot.
Pour finir sur ce point, il est important de savoir à quel moment ce congé peut être sollicité par le travailleur licencié ou en demande de démission et pour combien de temps :
- La personne concernée bénéficie du droit d’outplacement: dans ce cas, le travailleur peut prétendre à un jour complet par semaine (ou deux demi-journées) de congé de sollicitation.
- La personne concernée ne bénéficie pas de la procédure de reclassement professionnel:
- Soit elle doit prester un délai de préavis de 26 semaines maximum: durant tout le délai de préavis, la personne peut prendre un jour ou deux demi-journées de congé de sollicitation par semaine.
- Soit elle doit prester un délai de préavis de minimum 27 semaines: le travailleur a alors droit à un demi-jour par semaine au début du délai de préavis et un jour ou deux demi-journées par semaine durant les 26 dernières semaines de préavis.
Congé rémunéré ?
Il s’agit bel et bien d’un congé rémunéré à 100% par votre employeur durant toute la période du préavis à prester.
Quid si le travailleur a déjà trouvé un autre travail?
Sur ce point, la Cour de cassation et le SPF Emploi ne partagent pas le même avis.
Pour la Cour de cassation et certaines juridictions du travail, le droit s’arrête automatiquement quand le travailleur a trouvé un nouvel emploi étant donné que l’objectif même du congé de sollicitation est de trouver un travail. Une fois cet objectif rempli, pourquoi le travailleur devrait-il encore pouvoir bénéficier de ce droit?
A cette question, le SPF Emploi répond que la personne concernée devrait pouvoir conserver son droit au congé de sollicitation et ce, jusqu’à la fin de son délai de préavis. En effet, d’après le SPF Emploi, il ne faut pas omettre le fait que la personne pourrait trouver un emploi plus attrayant que celui obtenu à un moment « t ».
Même si les deux thèses peuvent se défendre, force est de constater qu’une des deux prévaut sur l’autre. C’est celle du SPF Emploi qui, dans la pratique, est la plus utilisée.