Notion
Au niveau légal, la durée du temps de travail est définie comme étant
« Le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de son employeur ».
Art. 19 al.2 de la loi du 19 mars 1971 sur le travail.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail les déplacements du travailleur entre son domicile et son lieu de travail ainsi que les temps de pause (y compris la pause repas).
Toutefois, quant aux déplacements, la jurisprudence considère qu’il s’agit de distinguer si le travailleur est sous les instructions de son employeur durant ledit déplacement.
Si la situation se confirme, la Cour de justice de l’Union européenne (Arrêt Tyco du 10 septembre 2015, aff. C-266/14) et certaines Cours du travail (Arrêt du 14 juin 2010 de la Cour du travail de Liège, RG n° 2010/AN/161; Arrêt du 22 novembre 1996 de la Cour du travail de Bruxelles) considèrent que le temps utilisé pendant ces moments doit être considéré comme du temps de travail rémunéré.
Tel est le cas, par exemple, des travailleurs dans le secteur du nettoyage qui se rendent d’un chantier à un autre tout en conservant le lien de subordination existant entre eux et leur employeur.
D’autres situations, quand elles sont prévues dans des conventions collectives de travail, peuvent être exclus de cette définition
La durée du temps de travail: champ d’application
Tous les travailleurs engagés dans les liens d’un contrat de travail doivent respecter l’horaire qui leur incombe, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. La durée du temps de travail est donc un élément essentiel à prendre en considération dans le contrat de travail.
Cependant, il existe des exceptions pour lesquelles le concept de temps de travail ne s’applique pas. Cela a pour conséquence que ces personnes ne pourront jamais bénéficier de sursalaire, de repos compensatoire dans le cas d’heures supplémentaires. Cela concerne, entre autres:
- Les travailleurs occupants des postes de direction
- Les représentants de commerce
- Les travailleurs à domicile
- Les travailleurs domestiques
- Les travailleurs engagés dans une entreprise familiale
- Des travailleurs engagés par l’Etat, les provinces ou communes, les établissements publics SAUF s’il s’agit d’une activité industrielle, commerciale ou qu’il s’agit d’établissements de soins de santé
La durée du temps de travail: les limites minimales
L’article 21 al.1er de la loi du 19 mars 1971 sur le travail prévoit qu’une prestation doit durer un minimum de 3 heures. Cette dernière peut éventuellement être interrompue par une courte pause.
Il est possible d’y déroger uniquement à l’aide d’un texte légal : Arrêté Royal, Convention collective de travail ou Convention d’entreprise signée par un représentant syndical.
Au niveau hebdomadaire, les dispositions légales prévoient également une limite minimale. Ainsi, le travailleur doit prester un minimum de 13 heures par semaine et ce, en vertu de l’article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
Il est possible d’aller à l’encontre de cette règle à l’aide d’un contrat dérogation tiers temps. Dans ce cas, il est important de savoir que l’horaire doit obligatoirement être fixe (il faut donc prévoir des heures de début et de fin de journée pour chaque journée de prestation ainsi que les temps de pause) et les prestations doivent s’effectuer par bloc minimum de 4h. Une copie du contrat doit obligatoirement être envoyée à l’inspection sociale.
La durée du temps de travail: les limites maximales
Selon la législation sur la durée du temps de travail, tout travailleur doit effectuer un maximum de 8 heures par jour.
Il existe tout de même deux exceptions:
- Ce temps peut être porté à 9 heures par jour si le travailleur n’est pas occupé plus de 5 jours et demi dans la société
- Ce temps peut être porté à 10 heures par jour si le travailleur est absent de son domicile pendant plus de 14 heures en raison d’un long temps de trajet pour arriver sur son lieu de travail
Tout comme les limites minimales, il existe également des limites maximales sur le plan hebdomadaire. A cet égard, le travailleur ne peut pas prester plus de 40 heures par semaine à condition que sur une période de référence, le travailleur preste en moyenne ses 38 heures par semaine.
Dans le cas où le travailleur preste 40 heures par semaine de manière effective plutôt que 38, il faudra lui prévoir 12 jours de repos compensatoires sur l’année.
N.B: Certes, dans la plupart des commissions paritaires, le temps plein est fixé à 38 heures par semaine mais ce n’est pas le cas dans toutes les commissions paritaires. En effet, force est de constater que la construction fixe son temps plein à 40 heures par semaine, le nettoyage à 36,5 heures par semaine, etc.
Par conséquent, il est important de pouvoir adapter les règles liées aux maxima en fonction du temps plein lié à votre secteur.
Quid en cas de dépassement des limites maximales?
Récupération sous forme de repos compensatoires
Le repos compensatoire doit être pris dans le trimestre voire dans l’année (si cette prolongation a été mise en place par un texte légal). Bien entendu, ils ne peuvent pas être pris un jour où le travailleur ne devait pas travaillé. Cela doit correspondre à un réel congé.
Pour autant, les jours de repos compensatoires sont fixés de commun accord entre le travailleur et l’employeur. Cela doit donc être pris quand ça arrange les deux parties.
Attention, si le repos compensatoire n’a pu être pris durant le premier trimestre, il est encore possible de le prendre durant le trimestre suivant. Après ce délai, le repos compensatoire tombe à l’eau.
ATTENTION, les heures prestées en plus seront rémunérées uniquement quand le repos compensatoire sera pris.
Si ce repos n’est pas octroyé pendant les 6 mois en raison d’une suspension de contrat, la rémunération des heures effectuées en sus de l’horaire normal devra être payée selon l’article 9bis §1er al.2 de la loi du 12 avril 1965.
Dans le même ordre d’idée, si le repos compensatoire n’a pu être pris avant la fin du contrat de travail, la rémunération sera due également (art. 9bis §1er al.3).
Toutefois, le travailleur peut refuser la récupération de certaines heures (au maximum 91 heures) en cas de surcroît extraordinaire de travail ou en cas de travaux commandés nécessité imprévue. Ce choix doit être établit avant la fin de la période de paie des heures prestées en plus. En cas de renonciation, l’employeur doit lui rémunérer ces heures.
Sursalaire
Quand le travailleur à temps plein preste plus d’heures que son horaire classique, il bénéficie de sursalaire pour les heure supplémentaires.
Ainsi, quand un travailleur preste plus que la durée du temps de travail maximal, quand une personne preste plus de 9 heures par jour ou plus de 40 heures par semaine, cette dernière a droit à un sursalaire de 50% dans le cas où les heures ont été prestées sur un jour ouvrable et 100% si la personne preste durant un jour non ouvrable.
Il s’agit dans ce cas d’heures supplémentaires.
Si le travailleur est à temps partiel, les heures en plus sans atteindre un temps plein par semaine bénéficie également d’un sursalaire aux mêmes conditions que les heures supplémentaires. On parle alors d’heures complémentaires. Le sursalaire des heures complémentaires dépendent du contrat de travail à temps partiel que le travailleur a signé.
Effectivement, en cas de contrat dérogation tiers temps, TOUTES les heures effectuées en plus ouvrent le droit à un sursalaire. En cas de contrat avec horaire fixe ou horaire variable mais régime de travail fixe, les 12 premières heures complémentaires par mois ne font l’objet d’aucun sursalaire. Au-delà de ces 12 heures, il faut calculer du sursalaire. Attention, cela dépend du secteur d’activité. Le nettoyage par exemple (Commission Paritaire n° 121) prévoit que les 37 premières heures ne sont pas taxées. C’est au-delà de ces premières heures que nous calculons du sursalaire. Enfin, en cas de contrat avec horaire variable et régime de travail variable, toutes les heures complémentaires ouvrent un droit à un sursalaire à l’exception d’un crédit de 3 heures et 14 minutes multiplié par le nombre de semaines comprises dans la période de référence, avec un maximum de 168 heures. Il faut donc déduire du nombre total d’heures de prestations complémentaires un crédit égal au nombre de semaines que compte la période de référence X 3 heures et 14 minutes (avec un maximum de 168 heures).