L’absentéisme en Belgique évolue. En 2026, les absences de longue durée, les troubles psychosociaux et la prévention occupent une place croissante dans les entreprises.

L’absentéisme au travail ne se résume plus à quelques journées de maladie dans l’année. En Belgique, les entreprises doivent désormais composer avec des absences plus longues et des situations parfois plus complexes.

Les dernières données de l’INAMI confirment notamment la progression des incapacités de travail de longue durée. Entre 2021 et 2025, le nombre total de salariés et de chômeurs en invalidité a augmenté de 17,92 %.

En même temps, les troubles psychiques prennent une place importante dans les statistiques. En 2025, les dépressions et les burn-outs représentaient à eux seuls un quart des invalidités de plus d’un an.

Alors, que faut-il retenir en 2026 ? Et surtout, comment une entreprise peut-elle mieux anticiper les conséquences de l’absentéisme ?

1. L’absentéisme de longue durée reste un enjeu majeur

Avant de parler de prévention, il faut regarder la tendance dans son ensemble. Les chiffres disponibles montrent que les absences prolongées pèsent toujours davantage sur le marché du travail belge.

Les incapacités de longue durée continuent de progresser

Une incapacité de travail devient une invalidité lorsqu’elle dépasse un an. Or, cette catégorie continue de prendre de l’ampleur.

Entre 2021 et 2025, le nombre de salariés et de chômeurs en invalidité a progressé de 17,92 %. L’INAMI observe toutefois une évolution différente entre 2024 et 2025. Sur cette seule période, la hausse atteint 4,5 %. Une fois l’effet du relèvement de l’âge légal de la pension isolé, elle est estimée à 1,6 %.

Cette nuance compte. En effet, les statistiques ne traduisent pas uniquement l’état de santé des travailleurs. L’âge de la population active, la durée des carrières et les évolutions du marché du travail jouent également un rôle.

L’INAMI relève d’ailleurs une diminution de 1,68 % du nombre de titulaires indemnisés durant la première année d’incapacité entre 2024 et 2025.

Bon à savoir
Une hausse des invalidités ne signifie donc pas automatiquement que les absences de courte durée augmentent dans les mêmes proportions. Les deux phénomènes doivent être analysés séparément.

Les entreprises doivent regarder au-delà du simple taux d’absence

Un taux d’absentéisme donne une information utile, mais il ne raconte pas toute l’histoire.

Deux entreprises peuvent afficher un taux identique tout en rencontrant des difficultés très différentes. Dans la première, plusieurs salariés peuvent connaître de courtes absences. Dans la seconde, quelques collaborateurs peuvent être absents plusieurs mois.

L’impact organisationnel ne sera pas le même.

C’est pourquoi un suivi efficace doit également tenir compte de la fréquence des absences, de leur durée et de leur répartition. Un service qui accumule les absences longues ne rencontre pas nécessairement le même problème qu’une équipe confrontée à des absences répétées de quelques jours.

De cette façon, l’entreprise peut mieux identifier les situations qui nécessitent une action.

2. Les troubles psychiques occupent une place croissante

L’une des tendances les plus visibles en 2026 concerne la santé mentale. Les chiffres de l’INAMI montrent que les dépressions et les burn-outs restent fortement présents dans les incapacités de longue durée.

Burn-out et dépression 

En 2025, les troubles mentaux représentaient 38,3 % des personnes en invalidité depuis plus d’un an. Parmi celles-ci, 70,4 % souffraient d’une dépression ou d’un burn-out.

Au total, le nombre de personnes en invalidité pour dépression ou burn-out a augmenté de 32 % entre 2021 et 2025. La progression sur la seule année 2025 atteint encore 5,2 %.

Ces chiffres méritent une lecture prudente. Ils ne permettent pas d’affirmer qu’un emploi ou une entreprise est directement à l’origine d’une dépression ou d’un burn-out. L’INAMI précise d’ailleurs que ses statistiques ne distinguent pas l’origine professionnelle ou non de ces troubles.

La prévention devient donc plus importante

Une longue absence ne commence pas forcément le jour où le certificat médical arrive.

Elle peut être précédée par une fatigue persistante, une surcharge, des tensions dans l’équipe ou une perte progressive de motivation. C’est pourquoi la prévention doit intervenir avant que la situation ne devienne critique.

Le rôle du management est alors essentiel. Un responsable qui reste attentif aux changements de comportement peut parfois identifier plus rapidement une difficulté.

Il ne s’agit évidemment pas de poser un diagnostic médical, mais de maintenir un dialogue professionnel et de savoir orienter le travailleur vers les interlocuteurs appropriés.

3. Le vieillissement de la population active change la donne

L’évolution démographique influence directement les statistiques d’absentéisme. En Belgique, les travailleurs restent actifs plus longtemps, ce qui peut modifier la nature des problématiques rencontrées.

Les plus âgés sont les plus concernés par les longues absences 

En 2025, 53,2 % des personnes en invalidité pour dépression ou burn-out avaient au moins 50 ans. L’INAMI souligne également une progression particulièrement forte chez les personnes de 60 ans et plus. Cette évolution doit notamment être replacée dans le contexte du relèvement de l’âge légal de la pension à 66 ans depuis 2025.

Pour les employeurs, cette situation pose une question très concrète : comment permettre aux travailleurs de rester actifs dans de bonnes conditions ?

L’adaptation des postes peut devenir un élément important. Elle peut concerner l’organisation des horaires, les tâches confiées ou certaines conditions matérielles de travail.

Prévenir l’absence peut parfois passer par l’adaptation du travail

Depuis le 1er janvier 2026, de nouvelles règles renforcent justement la prévention des absences de longue durée et la réintégration des travailleurs en incapacité. Le travailleur peut notamment demander une adaptation de son travail afin d’éviter une future incapacité.

Le médecin du travail dispose également de nouvelles possibilités d’intervention. Après un mois d’incapacité, il peut notamment proposer une conversation au travailleur dans le cadre de la prévention et de la réintégration.

L’objectif est donc de ne plus attendre systématiquement que l’absence s’installe dans la durée.

4. Renforcement dans le maintien du contact

L’année 2026 apporte une évolution importante dans la façon de gérer les absences longues dans les entreprises.

Le contact avec le travailleur doit être organisé

Depuis le 1er janvier 2026, l’employeur doit prévoir une procédure de contact avec les employés en incapacité de travail dans son règlement de travail.

Toutefois, cette procédure ne cherche pas à contrôler la réalité de la maladie. Le SPF Emploi précise que l’évaluation médicale de l’incapacité reste de la compétence du médecin traitant et du médecin-conseil. 

Le maintien du contact vise plutôt à conserver un lien avec le travailleur et le lieu de travail. Cette distinction est importante.

Un appel mal préparé peut être perçu comme une pression. À l’inverse, un contact respectueux peut faciliter le retour au travail lorsque celui-ci devient possible.

Une absence ne doit pas couper complètement le lien

Lorsqu’un collaborateur s’absente plusieurs semaines, l’entreprise doit naturellement organiser son remplacement.

Cependant, elle doit aussi réfléchir à la relation avec la personne absente. Qui prend contact ? À quel moment ? Dans quel but ? Quel type d’information peut être partagé ?

La procédure prévue en 2026 oblige justement les entreprises à formaliser cette démarche. Elle doit être adaptée à leur fonctionnement et intégrée correctement au règlement de travail.

Pour une PME, cette formalisation peut sembler administrative. Pourtant, elle peut aussi clarifier les rôles et éviter des maladresses au moment où une situation devient sensible.

5. Comment mieux gérer l’absentéisme en entreprise ?

Les tendances de 2026 montrent surtout une chose : l’absentéisme ne se gère pas uniquement lorsqu’un collaborateur ne se présente pas au travail.

Mesurer pour comprendre

La première étape consiste à suivre les bonnes données.

L’entreprise peut notamment comparer le nombre d’absences, leur fréquence, leur durée et les services concernés. Elle peut ensuite observer les évolutions sur plusieurs mois.

Cette approche permet de repérer des tendances. Par exemple, une hausse des absences dans une équipe peut justifier une analyse de la charge de travail ou de l’organisation.

En revanche, il faut éviter les conclusions trop rapides. Une hausse ponctuelle ne signifie pas forcément qu’un problème structurel existe.

Prévenir plutôt que réagir

La prévention reste l’un des leviers les plus intéressants.

Elle passe par une organisation réaliste du travail, une communication régulière et une attention portée aux risques psychosociaux. Elle peut également inclure des adaptations lorsque les circonstances le permettent.

De cette façon, on ne considère plus l’absentéisme uniquement comme une conséquence. On cherche aussi à comprendre les conditions qui peuvent favoriser certaines absences.

Pour les dirigeants, cette approche permet de mieux protéger la continuité de l’activité.

Préparer l’entreprise aux absences imprévues

Même avec une bonne politique de prévention, certaines absences restent inévitables.

L’entreprise doit prévoir des solutions de remplacement. Cette réflexion est nécessaire pour les fonctions qui reposent sur une seule personne.

Documenter certaines procédures, partager les connaissances et prévoir une personne capable de reprendre temporairement une mission peut réduire fortement l’impact d’une absence.

Dans une PME, cette organisation peut faire une différence. Lorsque l’activité dépend fortement de quelques collaborateurs, il ne faut pas reposer uniquement sur l’improvisation.

Conclusion

En 2026, l’absentéisme en Belgique évolue autour de plusieurs tendances : 

• Progression des incapacités de longue durée, 
• Poids important des troubles psychiques, 
• Vieillissement de la population active,
• Renforcement de la prévention.

Les chiffres de l’INAMI montrent notamment que le nombre de salariés et de chômeurs en invalidité a encore progressé entre 2021 et 2025. Les dépressions et les burn-out représentent, eux, une part importante des incapacités de plus d’un an.

Pour les entreprises, le véritable enjeu consiste à passer d’une gestion réactive à une approche plus préventive.

Si vous avez besoin de conseils pour gérer l’absentéisme dans votre entreprise, PersoProject est là pour vous accompagner.

FAQ

Que doit faire un travailleur lorsqu’il tombe malade ?

Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité, sauf en cas de force majeure. Il doit également fournir un certificat médical lorsque la réglementation applicable, le règlement de travail, une convention collective ou l’employeur le prévoit.

Les modalités précises peuvent donc varier selon la situation et les règles applicables dans l’entreprise.

Comment réduire l’absentéisme dans une entreprise ?

Il n’existe pas de solution unique. L’entreprise peut commencer par analyser la fréquence et la durée des absences. Elle peut ensuite identifier les situations récurrentes et travailler sur la prévention.

La qualité de l’organisation, la charge de travail, le dialogue avec les équipes et l’adaptation des postes peuvent notamment contribuer à limiter certaines absences.

Qu’est-ce qui change en 2026 pour les absences de longue durée ?

Depuis le 1er janvier 2026, les entreprises doivent notamment prévoir une procédure de contact avec les travailleurs en incapacité dans leur règlement de travail. De nouvelles mesures renforcent également la prévention et la réintégration.

Cette procédure ne sert toutefois pas à vérifier si la maladie est justifiée.

L’employeur peut-il contrôler une absence pour maladie en Belgique ?

L’employeur peut faire contrôler la réalité de l’incapacité de travail par un médecin-contrôleur répondant aux conditions légales. Le travailleur doit se soumettre à ce contrôle.

Le contrôle porte sur la réalité de l’incapacité et sa durée probable. Les autres informations médicales restent protégées par le secret médical.