Begrip
Op wettelijk vlak wordt de arbeidstijd gedefinieerd als
“De tijd gedurende welke de werknemer ter beschikking staat van zijn werkgever”. Art. 19, lid 2, van de wet van 19 maart 1971 betreffende de arbeid.
De reistijd van de werknemer tussen zijn woonplaats en zijn werkplek en de pauzes (inclusief de lunchpauze) worden niet als werktijd beschouwd.
Wat de verplaatsingen betreft, moet volgens de jurisprudentie echter worden onderscheiden of de werknemer tijdens die verplaatsing onder het gezag van zijn werkgever staat.
Als de situatie wordt bevestigd, heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (arrest Tyco van 10 september 2015, zaak C-266/14) en bepaalde arbeidsrechtbanken (arrest van 14 juni 2010 van de Arbeidsrechtbank van Luik, RG nr. 2010/AN/161; arrest van 22 november 1996 van de Arbeidsrechtbank van Brussel) dat de tijd die tijdens deze verplaatsingen wordt besteed, als betaalde arbeidstijd moet worden beschouwd.
Dit is bijvoorbeeld het geval voor werknemers in de schoonmaaksector die van de ene werf naar de andere gaan, terwijl de ondergeschikte relatie tussen hen en hun werkgever blijft bestaan.
D’autres situations, quand elles sont prévues dans des conventions collectives de travail, peuvent être exclus de cette définition
De duur van de arbeidstijd: toepassingsgebied
Alle werknemers met een arbeidsovereenkomst moeten zich houden aan hun werkrooster, of ze nu fulltime of parttime werken. De duur van de arbeidstijd is dus een essentieel element waarmee in de arbeidsovereenkomst rekening moet worden gehouden.
Er zijn echter uitzonderingen waarbij het concept van arbeidstijd niet van toepassing is. Dit heeft tot gevolg dat deze personen nooit recht hebben op overurenvergoeding of compensatie in de vorm van vrije tijd in geval van overuren. Dit geldt onder meer voor:
- Werknemers in leidinggevende functies
- Handelsvertegenwoordigers
- Thuiswerkers
- Huishoudelijk personeel
- Werknemers in een familiebedrijf
- Werknemers in dienst van de staat, provincies of gemeenten, openbare instellingen, BEHALVE als het gaat om een industriële of commerciële activiteit of om instellingen voor gezondheidszorg
De duur van de arbeidstijd: de minimumgrenzen
Artikel 21, lid 1, van de wet van 19 maart 1971 betreffende de arbeid bepaalt dat een prestatie minimaal 3 uur moet duren. Deze prestatie kan eventueel worden onderbroken door een korte pauze.
Hiervan kan alleen worden afgeweken door middel van een wettelijke tekst: een koninklijk besluit, een collectieve arbeidsovereenkomst of een bedrijfsovereenkomst ondertekend door een vakbondsvertegenwoordiger.
Op weekbasis voorzien de wettelijke bepalingen ook in een minimumgrens. Zo moet de werknemer minimaal 13 uur per week werken, overeenkomstig artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Van deze regel kan worden afgeweken door middel van een derde tijdsovereenkomst. In dat geval is het belangrijk te weten dat het werkrooster verplicht vast moet liggen (er moeten dus voor elke werkdag een begin- en einduur worden vastgesteld, evenals pauzes) en dat de prestaties in blokken van minimaal 4 uur moeten worden uitgevoerd. Een kopie van de overeenkomst moet verplicht naar de sociale inspectie worden gestuurd.
De duur van de arbeidstijd: de maximumgrenzen
Volgens de wetgeving inzake de arbeidstijd mag elke werknemer maximaal 8 uur per dag werken.
Er zijn echter twee uitzonderingen:
- Deze tijd kan worden verlengd tot 9 uur per dag als de werknemer niet meer dan 5,5 dag in het bedrijf werkt
- Deze tijd kan worden verlengd tot 10 uur per dag als de werknemer meer dan 14 uur van huis is vanwege een lange reistijd naar zijn werkplek
Net als de minimumgrenzen zijn er ook maximumgrenzen op weekbasis. In dit verband mag de werknemer niet meer dan 40 uur per week werken, op voorwaarde dat hij gedurende een referentieperiode gemiddeld 38 uur per week werkt.
Indien de werknemer effectief 40 uur per week werkt in plaats van 38, moet hij 12 compensatiedagen per jaar krijgen.
N.B.: In de meeste paritaire commissies is de voltijdse arbeidstijd weliswaar vastgesteld op 38 uur per week, maar dat is niet in alle paritaire commissies het geval. Zo is de voltijdse arbeidstijd in de bouwsector vastgesteld op 40 uur per week, in de schoonmaak op 36,5 uur per week, enz.
Het is dus belangrijk dat de regels met betrekking tot de maxima kunnen worden aangepast aan de voltijdse arbeidstijd in uw sector.
Wat gebeurt er als de maximumlimieten worden overschreden?
Compensatie in de vorm van compensatieverlof
De compenserende rusttijd moet worden opgenomen in het kwartaal of zelfs in het jaar (als deze verlenging bij wet is vastgelegd). Uiteraard kan deze rusttijd niet worden opgenomen op een dag waarop de werknemer toch al vrij was. Het moet gaan om echte vrije tijd.
De compensatiedagen worden echter in onderling overleg tussen de werknemer en de werkgever vastgesteld. Ze moeten dus worden opgenomen wanneer dat beide partijen schikt.
Let op: als de compenserende rusttijd niet tijdens het eerste kwartaal kon worden opgenomen, is het nog steeds mogelijk om deze tijdens het volgende kwartaal op te nemen. Na deze termijn vervalt de compenserende rusttijd.
LET OP: de extra gewerkte uren worden alleen betaald wanneer de compenserende rusttijd wordt opgenomen.
Si ce repos n’est pas octroyé pendant les 6 mois en raison d’une suspension de contrat, la rémunération des heures effectuées en sus de l’horaire normal devra être payée selon l’article 9bis §1er al.2 de la loi du 12 avril 1965.
In dezelfde geest geldt dat, indien de compenserende rusttijd niet vóór het einde van de arbeidsovereenkomst kon worden opgenomen, ook de vergoeding verschuldigd is (art. 9bis §1 lid 3).
De werknemer kan echter weigeren bepaalde uren (maximaal 91 uur) in te halen in geval van buitengewone overbelasting of in geval van onvoorziene werkzaamheden. Deze keuze moet worden gemaakt vóór het einde van de betalingsperiode van de extra gewerkte uren. In geval van afzien van compensatie moet de werkgever deze uren uitbetalen.
Overwerkvergoeding
Wanneer een voltijdse werknemer meer uren werkt dan zijn normale werkrooster, krijgt hij een toeslag voor de overuren.
Wanneer een werknemer dus meer dan de maximale arbeidstijd werkt, wanneer iemand meer dan 9 uur per dag of meer dan 40 uur per week werkt, heeft hij recht op een toeslag van 50% als de uren op een werkdag zijn gewerkt en 100% als de persoon op een niet-werkdag werkt.
In dit geval gaat het om overuren.
Als de werknemer in deeltijd werkt, worden de extra uren die niet tot een volledige werkweek leiden, ook tegen dezelfde voorwaarden als overuren uitbetaald. We spreken dan van aanvullende uren. De toeslag voor aanvullende uren is afhankelijk van de deeltijdarbeidsovereenkomst die de werknemer heeft ondertekend. In het geval van een afwijkend derde tijdcontract geven ALLE extra gewerkte uren recht op een toeslag. In het geval van een contract met vaste werktijden of variabele werktijden maar een vast werkrooster, geven de eerste 12 extra uren per maand geen recht op een toeslag. Boven deze 12 uur moet de toeslag worden berekend. Let op, dit is afhankelijk van de sector. In de schoonmaakbranche bijvoorbeeld (Paritaire Commissie nr. 121) worden de eerste 37 uren niet belast. Pas na deze eerste uren berekenen we overuren. Ten slotte, in het geval van een contract met variabele werktijden en een variabel werkrooster, worden alle uren complémentaires ouvrent un droit à un sursalaire à l’exception d’un crédit de 3 heures et 14 minutes multiplié par le nombre de semaines comprises dans la période de référence, avec un maximum de 168 heures. Il faut donc déduire du nombre total d’heures de prestations complémentaires un crédit égal au nombre de semaines que compte la période de référence X 3 heures et 14 minutes (avec un maximum de 168 heures).