Définitions
Le contrat de travail d’ouvrier est le contrat par lequel un travailleur, l’ouvrier, s’engage contre rémunération à fournir un travail principalement d’ordre manuel sous l’autorité (…) d’un employeur.
Le contrat de travail d’employé est le contrat par lequel un travailleur, l’employé, s’engage contre rémunération à fournir un travail principalement d’ordre intellectuel sous l’autorité (…) d’un employeur.
Source: Articles 2 et 3 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail
Les éléments constitutifs du contrat
Eu égard aux définitions précédentes, pour avoir un contrat de travail, il faut nécessairement que 4 éléments se rencontrent. Sans ces éléments, nous ne pouvons considérer l’acte posé comme un contrat de travail.
Quels sont-ils?
Le contrat
Il s’agit d’une convention bilatérale donc d’un accord entre deux parties.
Ces deux parties sont plus communément appelées l’employeur et le travailleur. Ces derniers s’engagent l’un envers l’autre à respecter des obligations mutuelles:
- Le travailleur s’engage à exécuter des prestations pour le compte de l’employeur
- L’employeur s’engage à lui fournir du travail et à le rémunérer pour le travail presté
Bien entendu, le contrat ne sera valable que si les deux parties consentent à ce dernier. Ainsi, personne ne peut être contraint de signer quelque chose. Il doit en avoir la volonté pleine et consciente.
Le contrat contient des éléments essentiels qui ne peuvent être modifiés par la seule volonté d’une des partie. Si une des deux parties modifie un élément essentiel du contrat de travail, nous pourrons conclure à ce qu’on appelle un « Acte équipollent à rupture ».
La validité du contrat de travail
Pour qu’un contrat soit valide, il faut que:
- Les parties soient capables juridiquement: les travailleurs doivent être majeurs (les mineurs doivent avoir l’autorisation de leur représentant légal)
- Les parties donnent leur consentement: il faut que les parties donnent leur volonté sans que celle-ci ne soit entachée d’un vice tels que la violence, l’erreur ou le dol
- L’engagement porte sur un objet déterminé: le travail et la rémunération sont explicités
- La cause de l’engagement soit licite: le contrat ne peut pas entrainer des actes contraires aux bonnes mœurs, à l’ordre public ou encore aux dispositions impératives
Concernant la forme du contrat en tant que telle, ce dernier doit, dans la majeure partie du temps, être écrit. En effet, même si le contrat à durée indéterminée temps plein peut être conclu oralement, dans la pratique les employeurs préfèrent avoir recours à un écrit pour pouvoir apporter la preuve des conditions qui lient les parties.
Le travail
Comme spécifié ci-avant, le travailleur s’engage à exécuter des prestations pour le compte de l’employeur. L’objectif du contrat de travail réside donc dans l’exécution de prestation contre rémunération.
Pour ce faire, l’article 20, 1° de la loi du 3 juillet 1978 prévoit que « l’employeur a l’obligation de faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus (…) ».
Quant à lui, « le travailleur a l’obligation d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenus » en vertu de l’article 17, 1° de la loi du 3 juillet 1978.
Par travail, on entend des prestations effectuées sous l’autorité de l’employeur contre compensation financière. En pratique, la fonction qui détermine les tâches à accomplir par le travailleur est énoncée clairement dans le contrat de travail.
La rémunération
L’article 2, 1°de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs définit la rémunération comme « le salaire en espèces auquel le travailleur a droit à charge de l’employeur en raison de son engagement« .
La rémunération comprendra également tous les avantages auxquels le travailleur a droit en raison de conventions collectives de travail adoptées dans le secteur ou au sein de l’entreprise mais également les avantages qui sont octroyés individuellement par l’employeur.
Ainsi c’est parce que le travailleur exécute son travail sous l’autorité de l’employeur que l’employeur doit le récompenser financièrement pour le travail fourni.
Cette rétribution financière doit être déterminée ou à tout le moins déterminable. Pour autant, la rémunération doit respecter les barèmes légaux minimum déterminés par la commission paritaire à laquelle la société ressort. Il pourrait arriver qu’aucun barème ne soit prévu. Dans ce cas, il faudra rémunérer le travailleur sur base du revenu minimum mensuel garanti.
Le lien de subordination
Pour pouvoir être considéré comme un salarié, le travailleur doit pouvoir exécuter son travail sous l’autorité de son employeur. S’il n’y a pas d’autorité et que, par conséquent, le travailleur effectue ses prestations comme il le souhaite, on parlera d’indépendant.
Selon la Cour de cassation, il s’agit du « pouvoir de diriger et de surveiller les actes du travailleurs », pouvoir reconnu à l’employeur. Ainsi, il a le pouvoir de demander au travailleur de faire telle ou telle tâche et de contrôler par la suite le travail effectué.
La modification unilatérale d’éléments essentiels du contrat
Le contrat de travail est conclu entre deux parties: le travailleur et l’employeur.
La signature de l’un et de l’autre entérine les éléments constitutifs et essentiels de ce contrat. Ces éléments doivent être consentis tant par l’employeur que par le travailleur.
Par conséquent, les modifications apportées au contrat de travail doivent se faire avec l’accord de l’autre partie. Les modifications au contrat de travail apportées de manière unilatérale par une partie sans l’accord de l’autre, sont donc interdites sauf exceptions.
En termes d’exceptions, on parle uniquement des éléments accessoires pour lesquelles la possibilité de modification unilatérale est inscrite dans le contrat de travail à l’aide d’une clause.
Ainsi, les éléments essentiels tels que la fonction, la rémunération et le lieu de travail ne peuvent être changé sans avoir préalablement obtenu l’accord de l’autre partie.
Comme cité plus haut, si l’une des partie modifie un élément essentiel du contrat sans l’accord de l’autre, cette modification sera associée à un acte équipollent à rupture.
Un acte équipollent à rupture est, selon V. Vannes : « un acte par lequel une partie décide, sans obtenir le consentement de l’autre partie, qu’il ne souhaite plus respecter les éléments essentiels du contrat signé par les deux parties » (V. VANNES, « Le contrat de travail: Aspects théoriques et pratiques », Bruylant, Bruxelles, 2003, p. 883). Peu importe que la volonté première soit de mettre fin au contrat ou non en modifiant un tel élément, le contrat prendra fin immédiatement et la partie lésée pourra réclamer une indemnité de rupture.
Cette idée de rupture immédiate tire sa source dans l’article 1134 du code civil qui énonce que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi« .