Lorsqu’un travailleur preste son délai de préavis, il n’est pas rare que l’employeur souhaite lui accorder moins de responsabilités dans l’entreprise.
Pour ce faire, l’employeur pourrait avoir envie de limiter les tâches de la personne et, par conséquent de modifier ou plutôt d’adapter la fonction de la personne licenciée ou qui a remis sa démission.
Toutefois, en tant qu’employeur, avez-vous le droit de faire ça? Quels sont les risques? Que nous conseillons-vous?
Ce qui est permis
La jurisprudence considère que vous avez le droit de vouloir modifier la fonction de votre travailleur et ce, en fonction de la situation.
Cependant, vous ne pouvez pas le faire comme vous en avez envie et sans prendre en considération l’avis du travailleur concerné.
Les risques
Dans le cas où vous décidez de changer la fonction du travailleur de manière radicale et sans lui demander son avis, ce dernier pourrait invoquer un licenciement tacite.
Comme vous le savez, la fonction fait partie des éléments du contrat que vous ne pouvez complètement changer de manière unilatérale. Un changement radical nécessite l’accord du travailleur.
Toutefois, si l’intitulé de la fonction est large et peut englober la nouvelle tâche que vous souhaitez lui accorder, le risque est plus faible.
Ce que nous vous conseillons
Que ce soit durant le délai de préavis ou durant l’exécution du contrat de travail, il est possible que vous ayez envie d’adapter les tâches professionnelles de votre travailleur. A cet égard, nous vous conseillons d’indiquer dans le contrat la possibilité de modifier l’intitulé de la fonction.
En outre, il est toujours conseillé d’employer un terme plus ou moins large pour décrire la fonction. Ceci permet de recouvrir l’ensemble des tâches liées au poste pour lequel la personne a été engagée et limite les risques de contestation de la part du travailleur en question.
Par ailleurs, il reste primordial de prendre la température en demandant l’avis du travailleur. Si ce dernier est d’accord, il est plus sécuritaire d’inscrire cette modification dans un avenant au contrat de travail signé par les deux parties. En cas de contestation future, ce document prouvera que la personne était tout-à-fait d’accord avec ce changement.